Ses catégories
Deux catégories de conflits caractérisent le monde de travail en Algérie.
1- Les conflits individuels
a/ conflits générés par la relation de travail.
Ce sont des conflits qui surviennent suite aux dispositions communes relatives à la cessation de la relation de travail.
b/ conflits générés par les durées de travail.
Les conflits surviennent quand il y a un différend pour le recouvrement ou la reconnaissance des différentes indemnités.
c/ conflits générés par les conditions de travail.
d/ conflits générés par la discipline.
Ce sont les conflits les plus en vue dans les milieux professionnels.
2- Les conflits collectifs
Le conflit collectif de travail est un désaccord relatif aux relations socioprofessionnelles et aux conditions de travail, opposant la totalité ou une majorité des travailleurs à leur employeur. Il s’agit de différentes expressions allant jusqu’à la grève à long terme.
Ses types
Les conflits individuels et/ou collectifs, se répartissent en trois types principaux:
Ils sont interpersonnels. Ce sont les cas représentés par les conflits entre collègues des mêmes ou différents niveaux hiérarchiques. Ils sont asymétriques le plus souvent.
Ils sont du type intragroupe. C’est pour le leadership généralement.
Ils sont du type intergroupe. C’est le cas des conflits entre les divers syndicats ou/et entre les corporations et leurs tutelles respectives.
Ses causes
Qu’il soit individuel ou collectif, le conflit de travail trouve ses origines dans nombreuses causes liées généralement à :
- L’interprétation des textes. Nombreux sont les conflits qui éclatent à cause des lectures différentes des textes. Cette situation est aggravée par la langue, arabe ou française, dans laquelle les textes sont rédigés. Ce sont généralement des causes liées à des divergences de données.
- La hiérarchie non (ou mal) acceptée. Des problèmes relationnels font surface.
- Les convictions idéologiques ou partisanes jouent un rôle important dans les relations de travail. Ce sont des conflits liés aux divergences de valeurs.
- Chaque syndicat veut s’affirmer dans le secteur où il active. Ce sont des conflits liés aux divergences d’intérêts.
- Les pouvoirs publics semblent privilégier les négociations avec un seul partenaire social en l’occurrence l’UGTA. Cette situation provoque un mécontentement chez les autres syndicats autonomes. Ce sont des conflits liés aux problèmes structurels.
Les attitudes de ses acteurs
La confrontation est l’attitude «préférée» des acteurs (employeurs et employés) dans le monde de travail.
Certains employeurs ont une attitude dirigée vers l’ignorance. Cela envenime les relations et ne fait que reporter à plus tard, la résolution de nombreux conflits.
Les agents non représentés par un syndicat, préfèrent, afin de préserver leur emploi, recourir à l’accommodation avec les différentes situations «déséquilibrées» pour eux. Le compromis et la collaboration semblent s’installer comme alternative au niveau du monde de travail. Les parties en conflit «vont» volontairement à la conciliation.
Sa gestion
Les lois régissant les relations de travail prévoient des réunions périodiques entre les représentants des travailleurs et de l’employeur. Pendant ces réunions, les premières négociations entre employeurs et employés sont entamées.
Ces mêmes lois font allusion à la création des commissions ad hoc (paritaires) au niveau de l’entreprise ou de l’administration, pour chaque catégorie professionnelle, des agents aux cadres supérieurs. Ces commissions constituent des lieux pour des négociations entre travailleurs et employeurs.
Les textes prévoient l’installation d’une inspection de travail au niveau de chaque wilaya. Les inspecteurs de travail, administrateurs et/ou juristes, renforcés par des représentants des personnels au niveau des commissions paritaires de wilaya, siègent périodiquement en commission de conciliation, pour la résolution de certains conflits de travail.
Les textes prévoient également la création d’une commission nationale d’arbitrage. Elle est composée de certains juristes et hommes de lois connus sur la scène nationale. Le recours à la justice est souvent présent dans le monde de travail pour régler les litiges.
Nous assistons également à une nouvelle tendance caractérisée par la saisine des grandes instances internationales comme le Bureau International du Travail, BIT.
Son développement
Usant des droits reconnus dans les textes officiels, les corporations ont recours à la solidarité syndicale.
Plusieurs actions peuvent faire aboutir les revendications. Il s’agit le plus souvent de:
- Tenir, ou menacer de tenir, une grève générale, partielle, de la faim…
- Déposer, ou menacer de déposer, une plainte auprès de la justice, de la hiérarchie administrative, ministère ou autres,
- Saisir l’inspection de travail,
- Observer un sit-in, recourir à une marche, un service minimum, un arrêt de travail,
- Organiser des conférences de presse,
- Prendre pour témoin l’opinion publique ou l’opinion internationale,
- Rédiger et distribuer des tracts, des motions, des communiqués, des pétitions,
Les acteurs d’un conflit syndical adoptent différentes stratégies. Un conflit doit permettre aux syndicalistes de gagner du terrain. Ces derniers s’intéressent à la manière dont est géré le conflit. Pour le syndicat, la logique gagnant/perdant est toujours présente pour prouver sa force, vis-à-vis de l’employeur, et sa crédibilité, vis à vis des travailleurs.
La gestion du conflit se fait généralement, au jour le jour, en fonction des stratégies adoptées par les acteurs, et obéissant ainsi au principe du «wait and see».
La notion du partenaire social est rarement perçue comme telle par l’employeur. Le syndicat est soit le pompier, pour calmer les esprits, pour faire passer les décisions, pour faire accepter les décrets ou les textes et pour faire «avancer les choses».
Le syndicat peut aussi se situer de l’autre côté de la barrière. Il est alors qualifié d’incompétent, bras cassé, corrompu, paresseux et qui agit toujours contre les intérêts de l’entreprise, de l’administration et de la société. Le conflit professionnel prend alors de l’ampleur et devient une véritable guerre de tranchées.
Les Violences dans un conflit de travail
La violence verbale est quasi présente dans un conflit syndical. Elle se caractérise par :
Les propos diffamatoires - La menace - Le dénigrement - L’humiliation - Les disputes
La pression continue.
La violence physique est peu présente. Elle est caractérisée par :
Les altercations - Les querelles - La casse des propriétés et des objets - L’intervention des forces de l’ordre.
Il est à signaler, en faveur du syndicat, des stratégies d’une communication non violente, apparente à partir des actions comme la grève, la grève de la faim, la marche…
Côté employeur, les appels au dialogue montrent une volonté pour résoudre le conflit dans un esprit gagnant/gagnant.
Le conflit, ses définitions et sa gestion
Les définitions
- Opposition entre des personnes, des groupes.
- Rencontre d’éléments, de sentiments contraires.
- Lutte, crise, opposition, litige, différend…
- Le résultat d’interférence entre forces opposées, qu’il s’agisse de divergence de besoins, d’intérêts ou de valeurs.
Les types
- conflit intra personnel
- conflit interpersonnel
- conflit intra groupe
- conflit inter groupe
Les causes
1/ problèmes de données (informationnels)
• Manque d’information
• Mauvaise information
• Différents points de vue
• Différentes interprétations
• Procédure d’évaluation différente
2/ problèmes relationnels
• Émotions fortes
• Les parties sont enchevêtrées
• Stéréotypes ou mauvaises perceptions
• Mauvaise communication ou manque de communication
• Agissements répétitifs, négatifs
3/ divergences de valeurs
• Choix de vie, d’idéologie et de religion
4/ divergences d’intérêts
• Intérêts divergents perçus ou réels
• Confondre son propre intérêt avec celui du groupe
5/ problèmes structurels
• Les parties négocient sur la base du point de vue économique et des ressources dont elles détiennent le contrôle
• Contraintes géographiques
• Rôles mal définis, hiérarchies en dysfonctionnements
• Abus de pouvoir, de contrôle
Les attitudes face au conflit
Les conflits débutent souvent par des disputes au sujet de questions purement matérielles. Ensuite, ce sont les problèmes relationnels qui viennent à l’ordre du jour. Enfin, lorsque le conflit atteint le sommet de son intensité, ce sont les comportements de chacune des parties qui deviennent les plus importants.
- La confrontation
+ tenir à ses propres positions
+ s’imposer
+ exercer de la pression
+ recourir à la force
+ parler en termes de faux et de vrai.
- L’ignorance
+ repousser la réponse
+ se retirer des faits
+ détourner les véritables problèmes
+ ignorer les différences
- L’accommodation
+ sacrifier sa propre position
+ laisser les autres, faire
+ accepter le point de vue des autres
- La collaboration
+ comprendre le problème comme une affaire commune
+ avancer son point de vue de façon respectueuse
+ clarifier les différences
+ accepter les tensions engendrées
+ rechercher l’accord et le gain maximum pour toutes les parties.
- Le compromis
+ rechercher des solutions intermédiaires
+ accepter de faire chacun, une partie du chemin
+ aller à la recherche de l’autre.
Le continuum de la gestion des conflits
Influence et pouvoir croissant exercés par les tiers
I- Recherche coopérative de décision
1- Sans l’assistance de tiers
. Échange d’informations
. Solution coopérative du problème
. Négociation
II- Assistance de tiers lors de négociations ou de recherche coopérative d’une décision
1- Lors de l’établissement de relations
. Prestations de conseils
. Formation d’équipes
. Fonction d’intermédiaire
2- Au niveau de la procédure
. Animation ou conseil sur le déroulement du processus
. Formation
. Facilitation
. Médiation
3- Au niveau de l’objet du conflit
. Comité consultatif technique
. Évaluation
. Identification des faits
. Mini procès
. Médiation-conseil
. Conférence de conciliation
III- Prise de décision par des tiers
1- Aide conseil sans engagement
.arbitrage sans engagement
2- Soutien avec engagement
. Arbitrage avec force obligatoire
. Médiation et arbitrage
. Médiation puis arbitrage
. Conférence arbitrale
Gestion, Régulation et Résolution des conflits
La gestion d’un conflit suppose l’existence d’un processus clair pour une solution réelle. Une démarche basée sur le respect des personnes, de leurs intérêts et besoins, est alors adoptée. Elle inclut l’ensemble des attitudes, des comportements et des réponses apportés au conflit.
La gestion d’un conflit s’inscrit dans le temps et s’oriente vers le futur.
La résolution d’un conflit inclut l’ensemble des outils, des instruments et des techniques permettant de trouver la (ou les) solution (s) au différend.
La régulation met l’accent sur l’urgence de modérer l’influence de la violence, et donc, son apparition dans le conflit.
Le chemin de la résolution d’un conflit doit comporter les quatre phases suivantes:
- L’affirmation traduite par le respect pour soi-même et pour autrui.
- La communication basée sur l’écoute active, l’empathie et le parler en terme de «je».
- La coopération basée sur les options.
- La résolution proprement dite du problème.
